A2C - Consulenza tecnica specialistica Altre News La crescita e le crisi delle aziende secondo il modello di Greiner
La crescita e le crisi delle aziende secondo il modello di Greiner
Valutazione attuale: / 4
ScarsoOttimo 
Altre News

greiner-2Nella crescita di qualsiasi attività imprenditoriale ci sono dei periodi di crisi. Avere consapevolezza di dove ci si trova e dove si andrà, può essere strategicamente molto utile per pianificare i prossimi passi; e sopratutto per capire se cambiare qualcosa. A prescindere dal settore, un possibile aiuto è dato dal modello di crescita di Greiner. Larry Greiner nel 1994 identificò un percorso di crescita articolato su 6 fasi, intermezzate da 5 crisi che si manifestano durante la crescita di qualsiasi azienda. Il percorso è detto curva di Greiner.

 

Analizzando le 500 più grandi aziende americane Greiner ha notato che la crescita di un'organizzazione consiste in lunghi (4-8) anni di sviluppo pacifico (evoluzione), intervallati da brevi crisi (rivoluzioni). La parola "rivoluzione" è stata usata deliberatamente. Durante la crisi, l'imprenditore deve rielaborare nuove pratiche organizzative che diventeranno la base per la gestione del successivo periodo di crescita evolutiva.

Il ritmo di questo percorso di crescita è caratteristico di ogni settore ed in particolare i fattori che lo influenzano:

  • età dell'organizzazione
  • la dimensione
  • tasso di crescita del settore

 

greiner-1

Prendiamo un grafico cartesiano con ascisse e ordinate, in cui l'asse orizzontale è il tempo e l'asse verticale è la dimensione dell'azienda.
Man mano che l' organizzazione cresce sorgono problemi e si possono trovare vari modi per risolverli.

greiner-3(1) Il primo stadio di crescita è quello attraverso la creatività dove i fondatori costruiscono l'organizzazione, che inizialmente è piccola; le persone indossano molti cappelli (ovvero svolgono molte mansioni diverse tra loro) e la comunicazione è spontanea e informale. Questa è la fase 1: Creatività. Tutti fanno tutto e sanno anche tutto, ci sono molte discussioni e informazioni reciproche. Però appena c'è una discreta crescita si instaura un sovraccarico di persone coinvolte. E questo porta alla prima crisi, detta di Leadership, dove c'è necessità di una rivoluzione con una gestione più professionale. Una volta superata attraverso l'assunzione di supervisori, che gestiscono le funzioni chiave, l'organizzazione continuerà a crescere sviluppando nuovi prodotti o servizi. Però il controllo dell'esecuzione è ancora centralizzato.

(2) Questa è la fase 2: crescita attraverso la direzione. Ad un certo punto però la crescita è talmente grande che ogni componente della direzione necessità autonomia, perchè i decisori sono sovraccarichi a causa della necessità di controllo e della mancanza di autogestione; in questa fase l'ufficio dell'azienda è tipicamente composto da circa 7 persone. C'è una crisi relativa all'autonomia.

(3) Questa viene superata attraverso il processo di delega, che è la fase 3. In cui i compiti sono indicati dai supervisori nella loro interezza (compito, responsabilità e competenza) e svolti da altri. Iniziano quindi a crearsi dei dipartimenti con una vita propria; il che porta inevitabilmente porta a problemi di coordinamento. In questa fase l'ufficio dell'azienda è tipicamente composto da circa 15-20 persone. I manager di medio livello potrebbero non avere competenze chiave completamente sviluppate per prendere le redini in modo efficace ed alcuni potrebbe caratterialmente non essere in grado di delegare. Si crea quindi una crisi incentrata sul controllo.

(4) Ciò viene superato dalla fase 4: coordinamento. Dove vengono introdotte procedure affichè tutti i progetti e le attività nelle singole aree aziendali vengano coordinate tra loro. In questa fase l'ufficio dell'azienda è tipicamente composto da circa 50 persone. Tuttavia, il coordinamento porta ad un elevato sforzo burocratico. E quindi si crea la crisi della eccessiva burocratizzazione.

(5) Per superarla occorre crescere attraverso la collaborazione. Abbiamo quindi la fase 5: cooperazione. Viene promossa una politica e una cultura della collaborazione. Vengono migliorate le infrastrutture informatiche di collaborazione e l'organizzazione lascia andare il formale controllo e implementa una gamma di sistemi decisionali agili che supportano una maggiore flessibilità. Questo solitamente è molto oneroso e comporta solitamente l'assunzione di almeno 50 persone l'anno, per cui l'azienda tende ad avere problemi di crescita ulteriore. Abbiamo quindi la crisi della eccessiva crescita interna.

(6) Ciò si supera attraverso la fase 6: alleanze. Dove l'azienda individua altre organizzazioni e crea una rete trasversale, che consente una nuova crescita. Questo può avvenire con l'outsorcing oppure con fusioni. Giunge però l'ultima crisi che è quella dell'identità; poichè l'elevata complessità e la stretta correlazione con altre strutture, ad esempio a seguito di fusioni, può generare un disorientamento. Pensiamo ad esempio a Google: ha talmente tante società, che fa fatica a coordinarle ed avere un'unica identità. Per superare ques'ultimo step, l'organizzazione deve rifocalizzarsi sulla sua missione e visione strategica.

Il modello del 1994 finisce qui!


Tramite il modello Grainer puoi sapere dove si trova la tua azienda e dove probabilmente andrai.

A questo punto la domanda che ti faccio è :"dove ti trovi? In che fase sei?".

Rispondendo a questa domanda potrai scoprire le sfide che ti aspettano.

 

Per approfondimento:

greiner-5

 

 

 

 

Per chi vuole ascoltare l'articolo sotto forma di podcast:

 

PlayerAudio

 

 

 

 

Ultimo aggiornamento Giovedì 29 Ottobre 2020 19:07
 

E' possibile lasciare un commento effettuando il login